Depuis plusieurs années, des modes de recrutement alternatifs tendent à se développer pour améliorer et optimiser l’expérience candidat. L’innovation des process de sélection vise un double objectif :
- Se concentrer sur les savoir-être des candidats, plutôt que sur l’expérience et les diplômes.
- Attirer et fidéliser des talents parmi les jeunes générations.
Les Millenials prêtent davantage attention à la qualité de vie au travail, aux valeurs de l’entreprise et à leur impact sociétal.
L’évaluation des soft skills des candidats est devenu un enjeu majeur pour répondre aux nouvelles attentes des employeurs et des collaborateurs. Les recruteurs ont dû s’adapter et innover dans leur manière de sélectionner les profils qualifiés.
Pourquoi « recruter différemment ? »
Se détacher du format traditionnel « CV + lettre de motivation + entretien » lors du processus de recrutement possède de nombreux bénéfices pour l’employeur comme pour les candidats.
Élargir son vivier de candidats
Dans un secteur d’activités en tension, le recrutement basé sur les soft skills permet d’intégrer plus de candidats dans la sélection initiale. Et de laisser la porte ouverte aux bonnes surprises.
Les connaissances s’acquièrent, la personnalité reste
Les diplômes et l’expérience permettent de faire un premier tri dans les candidatures. Mais à qualification égale, comment différencier des profils entre eux ? La personnalité.
Avec le temps, nos connaissances évoluent, nos compétences se développent. A l’inverse, les traits de caractère qui nous définissent changent peu.
Évaluer le potentiel d’évolution des candidats
En capitalisant sur l’état d’esprit d’un candidat et sur ses savoir-être, nous misons sur sa capacité à évoluer et à s’adapter aux changements du monde professionnel. L’agilité des collaborateurs est un avantage compétitif pour le développement de l’entreprise.
Être plus réactif dans ses recrutements
Les process de recrutements innovants améliorent l’expérience candidat et facilitent la prise de décision pour les recruteurs. Fini les successions d’entretiens individuels avec des interlocuteurs de différents niveaux hiérarchiques. Sur une même session, il est possible d’évaluer plusieurs candidats et de constituer une short-list de 3 talents.
Attirer des talents parmi les nouvelles générations
Adeptes d’une communication virtuelle, les générations Y et Z [CA1] sont très demandeurs de recrutements digitalisés, innovants et ludiques. Ces candidats sont plus volatiles, allant d’une opportunité à l’autre. Il est donc très important de raccourcir les délais entre deux étapes du processus pour maintenir leur motivation.
Les nouveaux process de recrutement pour évaluer différemment les compétences des candidats.
L’adaptabilité, l’esprit d’équipe, l’organisation, la motivation et l’empathie représentent le Top 5 des soft skills recherchées par les recruteurs. Mais comment les évaluer chez les candidats ?
De nouvelles méthodes de recrutement se développent progressivement pour répondre aux besoins des entreprises de recruter différemment. Mais également pour capter des talents parmi les jeunes générations, qui privilégient leur épanouissement et le sens du travail.
Inverser les rôles
Le candidat prend la place du recruteur, et ce dernier répond aux questions de son interlocuteur. Cela demande au candidat d’avoir préparé son interview en se renseignant sur l’entreprise et le poste visé.
Peu d’entreprises y ont recours, préférant un schéma classique où le candidat répond aux questions posées par le recruteur. Pourtant, inverser les rôles lors de l’entretien d’embauche peut avoir plusieurs bénéfices :[CD1]
- Le candidat sort de sa posture. Sans chercher à se vendre, il révèle des traits de personnalités plus authentiques.
- Un meilleur équilibre des forces pour un process de recrutement centré autour du candidat.
- Les futures recrues ont une meilleure connaissance des missions, du cadre de travail et de l’entreprise pour laquelle il postule.
- Le recruteur a une meilleure vision des motivations et des préoccupations du candidat.
Mise en situation réelle
Le recrutement par simulation n’est pas un concept nouveau. La méthode a été développée par Pole Emploi – anciennement ANPE – dans les années 1990.
Le principe est d’identifier les capacités exigées à un poste de travail et d’imaginer des exercices permettant d’évaluant les candidats de manière concrète. Au-delà de la « capacité à faire », l’observation du comportement des candidats lors de la mise en situation révèle leur motivation.
Elle séduit les employeurs qui font face à un turnover élevé, à une pénurie de candidats ou un manque de diversité dans les profils sélectionnés.
Exemple chez Center Parcs : Les femmes de ménage se déplacent d’un logement à l’autre, à vélo. Lors de leur recrutement, elles sont testées sur leur aptitude à rouler à bicyclette, avec une carriole transportant leur matériel.
La gamification du recrutement
Introduire des jeux et des challenges à travers des escape games, hackathons et autres serious games est une méthode de plus en plus sollicitée par les grandes entreprises et les cabinets de recrutement. La gamification du recrutement permet notamment d’attirer des talents parmi les Millenials et la génération Z.
Le recruteur définit dans un premier temps les missions du poste, puis un panel de compétences associées. A partir de ces éléments, il crée un jeu de rôles dans lequel les candidats sont challengés.
A travers ces tests ludiques, recruteurs et managers déterminent la capacité d’adaptation du candidat, son esprit d’initiative ou encore son intelligence sociale.
Cette méthode permet également d’observer les capacités des candidats à mobiliser et à partager leurs savoirs pour mener un projet collaboratif, dans une situation de tension.
Exemple chez Décathlon : les candidats, associés en binôme, ont pour mission de créer un nouveau sport.
Ces différentes méthodes de recrutement accroissent l’évaluation des soft skills dans le processus de sélection des candidats. Elles privilégient des profils capables d’être, et non pas de faire.
De premier abord, ces techniques peuvent paraitre plus subjectives et risquées. Mais on se rend compte rapidement que le taux d’échec diminue ainsi que le turn-over. Dès l’embauche, on évalue le potentiel et les capacités d’évolution du nouveau collaborateur. Ce qui facilite la création de parcours de carrière et la fidélisation des collaborateurs.
Deux biais sont à prendre en considération :
- Ne pas tomber dans l’affect. Il ne s’agit pas de recruter des personnes « sympas ». Mais bien des candidats qualifiés, capables de s’intégrer aux équipes et dont les soft skills correspondent aux besoins et attentes de toute l’entreprise.
- Ne pas oublier d’évaluer également les compétences techniques. A moins d’avoir prévu d’un parcours d’intégration et de formation pour le nouvel embauché.
Anne-Marie ARINAL – Rédactrice chez Axial
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