Garantir la bonne santé physique et mentale n’est plus suffisant à l’ère du 21ème siècle. Aujourd’hui, les collaborateurs veulent se sentir bien dans l’entreprise, grâce à une fonction épanouissante et de bonnes relations sociales.
Alors quel est le rôle de l’employeur dans le bien-être au travail de ses salariés ?
Une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) vise à offrir aux collaborateurs des conditions de travail répondant à leurs attentes personnelles. Mais les aspirations des nouvelles générations, notamment celles des Millenials et de la Génération Z, vont au-delà. Ils visent l’épanouissement personnel.
Selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), la QVT repose sur 6 piliers :
- La santé au travail
- Les compétences et le parcours professionnel
- L’égalité professionnelle
- Le contenu du travail
- L’engagement et le management
- Les relations au travail et le climat social
Les trois premiers points sont des axes stratégiques récurrents des politiques RH des entreprises. Dans cet article, nous avons [CD1] choisi de nous concentrer sur les 3 derniers : le sens au travail, la cohésion d’équipe et l’engagement collaborateur.
Renforcer le sens donné au travail
Donner du sens au travail est devenu une nécessité pour renforcer la motivation de ses collaborateurs. Mais que cela signifie-t-il concrètement ?
Le sens au travail repose sur trois dimensions : Faire – Avoir – Être.
C’est la compréhension de ce qu’on fait, de ce qu’on apporte à un projet plus grand que soi et d’être reconnu pour sa contribution.
Dans une étude réalisée en 2018 par l’Agence Parlons RH, trois critères ressortent en priorité comme des éléments susceptibles de donner du sens au travail :
- Les activités quotidiennes,
- Les valeurs de l’entreprise,
- Le travail en équipe.
Mais de nombreux autres facteurs entrent considération :
- Partager la vision de l’entreprise à long terme.
- Les impliquer dans le processus d’innovation.
- Encourager l’autonomie des collaborateurs.
- …
Si le sujet vous intéresse, un article complet a été rédigé autour de cette problématique.
Comment donner du sens au travail ?
Dans cette même étude, 63% des salariés pensent que le manager direct (N+1) a un rôle primordial pour donner du sens à leur travail :
- Expliquer la mission, l’objectif, le contexte, l’apport pour l’entreprise.
- Reconnaître la contribution apportée.
- Valoriser les compétences.
- Récompenser le mérite.
Renforcer la cohésion des équipes
Les relations sociales en entreprise sont un élément clé du bien-être des salariés. Ou plutôt, les tensions au travail représentent la source numéro 1 de stress.
Que ce soit avec notre manager, nos collaborateurs ou nos collègues, nous avons besoin d’entretenir des relations saines avec les personnes avec lesquelles nous travaillons au quotidien.
La coopération entre collègues s’est progressivement délitée depuis deux ans. En cause, les confinements et périodes de télétravail successives.
Cette période inédite nous a fait prendre conscience de l’importance de tous les moments d’échange informels : les rencontres autour d’un café, les déjeuners, les discussions avant / après réunion, les conversations entre deux portes…
Il est temps de replacer la cohésion d’équipe au cœur du modèle économique de l’entreprise.
Voici quelques idées d’actions pour renforcer le lien entre collaborateurs :
- Créer des événements d’entreprise : le printemps arrive, la rentrée de septembre se prépare déjà. Planifiez un séminaire ou un séjour incentive.
- Organiser une journée team-building : réunir ses collaborateurs autour d’activités ludiques, conviviales et surtout en dehors des bureaux.
- Planifier des moments de convivialité : petits-déjeuners, déjeuners d’équipe ou after-works.
- Mettre en place des projets collaboratifs : allier les compétences complémentaires de ses salariés sur des dossiers impliquant différents services de l’entreprise.
- Recommencer l’intégration de vos nouveaux collaborateurs : ceux qui ont intégré la société en télétravail, ou qui n’ont pas pu rencontrer tout le monde.
Créer une communauté de collaborateurs engagés
De nos jours, un collaborateur motivé est un collaborateur engagé. Le niveau d’engagement se définit par le degré d’attachement et d’implication d’un salarié vis-à-vis de son rôle et de ses missions au sein de l’entreprise.
Un collaborateur engagé est un salarié épanoui, motivé, impliqué, efficace. C’est un véritable levier de performance collective.
Selon une étude menée par Gallup en 2017, l’engagement collaborateur reposerait sur 12 facteurs. En s’inspirant de la pyramide de Maslow, le cabinet Gallup a réparti ces 12 critères en 4 piliers fondamentaux hiérarchisés :
- Les « besoins de base » représentés par la fonction occupée et les missions.
- Le « support et management » qui fait référence à la hiérarchie et aux conditions de travail.
- Le « travail en équipe » qui inclut l’environnement et les relations sociales.
- La « progression » qui englobe la reconnaissance et les opportunités d’évolution.
Plus en détail, voici la liste des 12 critères :
- Des missions et objectifs définis clairement.
- Le matériel et les moyens adaptés à sa fonction.
- La liberté d’exprimer son potentiel.
- Le sentiment de reconnaissance.
- La valorisation et la considération.
- Le développement de nouvelles compétences.
- La prise en compte des opinions des collaborateurs.
- Le sens du travail dans l’atteinte des objectifs globaux de l’entreprise.
- Un environnement de travail stimulant et positif.
- Les relations sociales, le sentiment d’appartenance à un groupe.
- Le sentiment de progression.
- Des opportunités d’évolution.
Concrètement, le cabinet Gallup a mis en place une enquête d’engagement nommée Gallup Q12®. Sur la base de 12 questions posées à un échantillon de collaborateurs, une entreprise peut évaluer son niveau de fidélité et d’engagement.
En analysant le score de chaque facteur, et les réponses apportées par les collaborateurs, on peut établir une cartographie de ses points forts et déduire des axes d’amélioration.
Une politique d’amélioration continue de l’engagement collaborateur va au-delà d’une démarche QVT. Viser la satisfaction du collaborateur et son épanouissement a une portée plus large. D’autres critères sont pris en compte, des facteurs qui peuvent être collectifs (cohésion d’équipe), mais également individuels (le sens, l’autonomie).
C’est là que réside toute la difficulté pour un employeur : il doit agir concrètement et communiquer pour faire évoluer la perception de ses collaborateurs.
Anne-Marie ARINAL – Rédactrice chez Axial
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