Profils atypiques : comment les manager ?

HPI, hypersensibles, zèbres : comment recruter, manager et fidéliser ces profils atypiques au sein d’une entreprise ? Décryptage et méthodologie.

Chaque entreprise définit ses normes selon son secteur d’activité, sa taille, sa culture, ses valeurs, etc. On parle de profil atypique quand le parcours scolaire et professionnel ne correspond aux standards habituels des candidats sélectionnés. Ainsi un profil peut être atypique pour une entreprise sans l’être pour une autre.

D’autre part, on parle de plus en plus des personnalités hors-normes : multi-potentiels, HPI, zèbres, hypersensibles. Ces collaborateurs ont leurs propres attentes que les managers ont parfois du mal à comprendre et à combler, sans créer d’inégalité.  

Alors comment manager ces profils atypiques, pour mettre leur valeur ajoutée au service de l’entreprise, sans rompre l’équilibre de l’équipe ?

Pourquoi recruter un profil atypique ?

Définition d’un profil atypique

Par définition, un profil atypique s’oppose à un profil standard, conventionnel. Ces personnalités hors-normes se distinguent par un talent, un style, un caractère unique. Ils ont développé une expertise très élevée dans leur domaine ou, au contraire, font preuve de diverses compétences. Ils ne rentrent pas dans les cases définies par un monde du travail trop rigide pour eux.

Par exemple, le parcours d’un profil atypique peut révéler :

  • De multiples diplômes ou, au contraire, être autodidacte.
  • De l’instabilité avec plusieurs expériences professionnelles dans des entreprises et des secteurs d’activité différents.
  • Des expériences particulières : humanitaire, voyage à l’étranger, sportif professionnel, armée, etc.
  • Des passions ayant une place importante dans leur vie.

Cinq avantages à recruter des profils atypiques

  1. Ils possèdent de solides soft skills.

Les profils atypiques ayant des parcours riches d’expériences variées possèdent un éventail de softs skills appréciées par les entreprises notamment :

  • L’ouverture d’esprit, l’agilité.
  • La curiosité, la créativité.
  • L’intelligence sociale.
  • L’autonomie.
  • Le goût du challenge.
  • Ils ont des compétences transverses et apprennent vite.

Grâce à leurs multiples expériences personnelles et professionnelles, ils ont développé des expertises diverses. Cette faculté d’apprentissage leur permet de s’adapter aisément à de nouvelles fonctions.

  • Ils apportent une vision innovante.

De par leur personnalité et leur parcours, ils ont acquis une vision plus large du monde, et de la société dans laquelle ils évoluent. Ils apportent à l’entreprise un regard neuf sans avoir peur de sortir des sentiers battus.

  • Ils sont motivés et engagés.

Les profils atypiques font preuve d’un engagement élevé si l’entreprise sait comment maintenir leur motivation. Ils sont très investis dans ce qu’ils entreprennent, et ils sont reconnaissants envers l’employeur qui a décidé de leur faire confiance.

  • Ils ont une forte capacité d’adaptation.

Selon une étude Pole Emploi, 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore. Dans les années à venir, le monde du travail et les entreprises vont continuer d’évoluer et de se transformer. La durée de vie des compétences métier est estimée à 5 ans aujourd’hui contre 20 à 30 ans en 1980. Plus que jamais, les entreprises doivent recruter des profils démontrant de grandes capacités d’adaptation au changement.

Comment attirer des profils atypiques en entreprise ?

Pour élargir son scope de candidats, une entreprise doit avant tout revoir ses critères de sélection et la rédaction de ses offres d’emploi.

Parmi les mentions récurrentes d’une annonce, figurent le niveau de diplôme requis, le nombre souhaité d’années d’expérience, et parfois même, « une expérience sur un poste similaire est un plus ». Les profils encouragés à postuler se ressemblent.

Alors, quelle est la place pour un profil atypique ?

Pour attirer des profils atypiques, le recruteur doit apprendre à recruter différemment et à innover dans ses processus de sélection, en se concentrant notamment sur les soft skills.

Certaines entreprises, dans des secteurs d’activité en forte pénurie, s’intéressent de plus en plus aux mad skills. Ce sont les traits de caractère hors norme d’un candidat qui peuvent stimuler une équipe : l’impulsivité, la grande spontanéité, l’hypersensibilité…

Par ailleurs, il peut être judicieux de sortir du cadre traditionnel des entretiens de recrutement, afin de laisser le candidat exprimer sa personnalité unique à travers sa propre créativité.

Cela peut être grâce à une présentation sous un autre format : vidéo, BD, portrait chinois. Les choix sont infinis. Ou par l’organisation d’un jeu de rôles, d’un escape game ou d’une immersion en entreprise.

Une fois embauché, un profil atypique se révèle souvent être un collaborateur engagé et fidèle. À l’instar de ses collègues, sa motivation fluctue selon son environnement de travail (relations sociales, management, sens au travail, etc) mais ses attentes sont également différentes.

Comment manager et fidéliser des personnalités atypiques ?

Plusieurs pré-requis à l’embauche d’un profil atypique :

  1. Le manager doit être convaincu des atouts d’un tel candidat.
  2. Il doit participer au recrutement et à la validation de son embauche.
  3. L’équipe doit être informée, rassurée et accompagnée dans l’intégration d’une personnalité hors norme.

Recruter un profil atypique est une prise de risque par rapport à un candidat « classique ». Mais tout recrutement est un pari. Et l’embauche d’une personnalité hors norme peut s’avérer être une stratégie gagnante si les attentes du nouveau collaborateur sont prises en considération.

Voici quelques conseils de management d’un profil atypique :

Renforcer son onboarding

L’intégration d’un nouveau collaborateur est souvent sous-estimée. En recrutant un profil atypique, deux points de vigilance sont à noter :

  • Son intégration sociale.
  • Sa prise de fonction et ses besoins en formation.

Valoriser ses compétences

Un profil atypique a besoin de sentir utile et de laisser exprimer son talent dans sa zone de génie. En le laissant évoluer de manière autonome, il peut se révéler performant sur des missions inattendues.

Donner un sens à sa mission

Le salaire ou la perspective d’évolution ne sont généralement pas des leviers d’engagement chez les personnalités atypiques. Ce qui compte à leurs yeux est de trouver du sens dans leur travail. Ils veulent être passionnés par ce qu’ils font au quotidien.

Le challenger       

Un profil hors norme s’ennuie rapidement. Il a besoin d’être sollicité et challengé régulièrement pour maintenir sa motivation. Chaque nouveau défi est l’opportunité d’acquérir de nouvelles compétences.

Lui laisser de l’autonomie

L’autonomie est une compétence comportementale très appréciée des managers. Mais chez les personnalités atypiques, ce trait de caractère peut être poussé à l’extrême et se révéler une source de tension au sein d’une équipe.

Montrer de la reconnaissance

Il a besoin de reconnaissance dans ce qu’il fait. Son manager doit prendre le temps de lui faire des feedbacks réguliers, qu’ils soient positifs ou négatifs, sur les missions qu’il accomplit.

L’intégration d’un profil atypique en entreprise est un atout pour l’équipe si celle-ci lui laisse la place nécessaire à son épanouissement. Cela suppose souvent de faire évoluer ses processus de recrutement et de management.

De par leur talent et leur vision innovante, les personnalités atypiques apportent une forte valeur ajoutée. Mais les managers doivent s’adapter à leurs attentes pour combler des besoins qui parfois créent une discordance au sein du groupe.

Anne-Marie ARINAL Rédactrice chez Axial

Anne-Marie ARINAL Rédactrice chez Axial

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